Apoyo al desarrollo empresarial, Blog
18 julio, 2011
Con ocasión del desarrollo de nuestras conferencias, talleres y encuentros, algunos emprendedores y emprendedoras me han preguntado cómo afinar en la selección de personal para su PYME. Teniendo en cuenta que mi especialidad no es la gestión de los Recursos Humanos, seguro que el proceso que presento en esta entrada es muy mejorable. Siempre les he advertido a “mis emprendedores” (como me gusta llamarlos),  qué he hecho yo en otras ocasiones, por qué lo he hecho y qué resultados me ha dado.

No soy de las personas que creen en recetas mágicas en la gestión empresarial ya que cada empresa tiene sus propias necesidades, momentos, idiosincrasia o personas que hacen que lo que es efectivo para una empresa no lo sea para otras pero sí que quiero daros mi visión en cómo inclinar la balanza hacia unos candidatos a incorporarse en el equipo y no hacia otros.
El proceso de selección, como cualquier proceso en la empresa, debe empezar con la planificación, es decir, debes reducir la incertidumbre dejando a un lado la intuición al menos en la fase inicial. Lo primero es tener claro qué objetivos debe alcanzar la persona que vas a incorporar, qué funciones va a asumir y cómo vas a evaluar su desempeño. Además, deberías tener claro cómo le vas a transmitir los valores culturales de tu empresa cuando lo incorpores, el sistema de remuneración, etc… No voy a ahondar en esta parte del proceso puesto que existen multitud de manuales al respecto. En cualquier caso, recuerda que en esta parte del proceso tienes que definir los conocimientos necesarios para desarrollar el puesto. Si afinas muy bien en esta fase, podrás realizar una oferta de empleo a la que acudan personas con el perfil en el que estás interesado.
La preselección de personas que cumplan con el perfil técnico y experiencia que buscas a partir de los CV que recibas es compleja pero relativamente sencilla si has realizado una correcta planificación del puesto. A partir de ese momento, llega el instante en que tienes que hacer la selección definitiva, ¿qué características debe cumplir la persona que incorporemos?
Aconsejo la entrevista como medio para realizar la selección definitiva a 5 ó 6 candidatos como máximo por su sencillez y extraordinarios resultados. Pero ante perfiles técnicos similares, ¿qué elementos deben decidir en la entrevista? Y aquí están los que, desde mi punto de vista en las empresas y proyectos de nueva creación, deben ser las tres características que diferenciará al candidato ideal  que selecciones y que marcarán el éxito en la selección: Iniciativa e ilusión, ganas de aprender y capacidad de trabajo.
  • Iniciativa e ilusión. Es evidente que en una empresa de reciente creación la iniciativa es fundamental a la hora de enfrentar nuevos retos y proyectos. Contar con personas con iniciativa te ayudarán a poner en marcha nuevas ideas, proyectos y no tener que estar pendiente de cada pequeña decisión que no aporte un valor sustancial. Mi experiencia me dice que a pesar de algunos inconvenientes, es preferible una persona autónoma y que se salga del guión establecido a una persona que espere instrucciones para pequeño paso que tenga que dar por muy cualificada que esté en el aspecto técnico.
  • Ganas de aprender. Fundamental para empresas que quieren ser flexibles, que quieren reinventarse y que apuestan por la innovación como arma competitiva. Hay personas que creen que lo saben todo ya con respecto a un tema y mi experiencia me dice que no son las personas que interesan incorporar a un equipo. El mundo cambia y con él las actividades que desarrollará tu empresa. Una persona sin inquietudes por aprender es una persona sin flexibilidad.
  • Capacidad de trabajo. La capacidad de tomar iniciativas y de aprender de forma continua son dos elementos importantes pero la tercera pata es la del esfuerzo e involucración en el proyecto. Sin esfuerzo y tesón ningún proyecto puede ponerse en marcha por lo que no olvides que además de buenas ideas, se debe ser constante.
Por último solo completar lo anterior con la existencia de “sintonía personal” con esa persona ya que si no lo hay, será más complicada su integración en la empresa que pueden llegar a hacer que surjan conflictos en el futuro.
Hasta aquí mi “fórmula racional” en los procesos de selección que he dirigido y cuya experiencia os quería trasladar. Como cada “maestrillo tiene su librillo” quiero invitaros a participar en el debate de cuál o cuáles han sido los elementos de éxito a la hora de incorporar personas en vuestros equipos.

Julio Segundo Gallardo
Técnico de la Cátedra de Emprendedores de la Universidad de Cádiz